Valkyria precz z kamerami – oddolna inicjatywa pro-obywatelska

Masz problem z natrętnym okiem pracodawcy?

Jesteśmy oddolną inicjatywą działająca na korzyść obywateli, a w szczególności pracowników.

W rekrutacjach spotykamy się z tyranią i terroryzowaniem pracowników nielegalnymi żądaniami włączenia kamery, żądaniami rozwiązania «testów na inteligencję» oraz testów osobowości pod rygorem niedopuszczenia kandydatury. Zauważamy też bezprawne rozkazy nagrywania. Spotykamy się również z żądaniem używania MS-Teams lub Google Meet bez propozycji użycia do rozmowy kwalifikacyjnej programów o lepszej polityce prywatności, takich jak np. Valkyria Besiada. Musisz mieć świadomość, że nagrania te często są później przechowywane na zawsze mimo, że pracodawca twierdzi, że je skasował. Nie skasowali ich odbiorcy danych tacy jak Criteria Corp. oraz Microsoft. Dane te często pozostają publicznie dostępne wraz z imieniem i nazwiskiem kandydata (tak jest w przypadku testów Criteria Corp.).

Podania jakich danych może wymagać pracodawca?

Pracodawca na podstawie artykułu 22¹ ust. 1 kodeksu pracy może od kandydata wymagać podania jedynie: imienia, nazwiska, daty urodzenia (bez miejsca), danych kontaktowych wskazanych w życiorysie zawodowym przez kandydata, wykształcenia, kwalifikacji zawodowych, przebiegu dotychczasowego zatrudnienia.

Powyższe oznacza, że pracodawca może zażądać imienia, nazwiska. Może zażądać podania historii zatrudnienia u poprzednich pracodawców, zapytać na czym polegała praca u danego pracodawcy. Może zapytać jakie szkoły i kursy ukończył kandydat. Może zapytać o posiadane certyfikaty. Może też przeprowadzić test sprawdzający (bez nagrywania), jak dana osoba posługuje się językiem, czy zna wymagane w ofercie przez pracodawcę programy oraz protokoły takie, jak DLMS, HDLC, HTTP, SAP itp. Może poprosić kandydata o kilka godzin testowej pracy, gdzie kandydat napisze krótki program lub też zarejestruje w SAP zamówienia i klientów (by sprawdzić, czy kandydat faktycznie zna SAP‑a).

Na tym jednak autonomia pracodawcy w kontroli kandydata się kończy.

Jakich danych nie wolno żądać od kandydata?

O inne dane może prosić (o ile przepis tego nie zabrania), ale nie może oceniać tych innych danych i nie można wymagać podania ich, gdy kandydat się sprzeciwia. Mówi o tym artykuł 22^1a § 1 oraz § 2 kodeksu pracy.

Art. 22^1a § 1. Zgoda osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika może stanowić podstawę przetwarzania przez pracodawcę innych danych osobowych niż wymienione w art. 22¹ § 1 i 3, z wyjątkiem danych osobowych, o których mowa w art. 10 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych) (Dz. Urz. UE L 119 z 04.05.2016, str. 1, z późn. zm.), zwanego dalej "rozporządzeniem 2016/679".

§ 2. Brak zgody, o której mowa w § 1, lub jej wycofanie, nie może być podstawą niekorzystnego traktowania osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika, a także nie może powodować wobec nich jakichkolwiek negatywnych konsekwencji, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej odmowę zatrudnienia, wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę.

Powyższe oznacza, że innych danych nie można zbierać pod groźbą odrzucenia (nieuwzględnienia) kandydatury lub groźbą niepodpisania umowy, bowiem stanowi to z definicji prawnej niekorzystne traktowanie. O niekorzystnym (mniej korzystnym traktowaniu) traktują przepisy artykułu 18^3a § 3 i § 4 kodeksu pracy.

Żądanie więc opowiedzenia o hobby (jako przykład) pod rygorem odmowy dalszego udziału w rekrutacji jest niezgodne z prawem i uprawnia do wniesienia pozwu do sądu.

O te dane nie wolno pracodawcy nawet grzecznie prosić

Jest pewna kategoria danych, o które pracodawca nie może nawet grzecznie prosić, ponieważ nawet grzeczne proszenie o nie jest inicjatywą pracodawcy a nie kandydata. Z własnej inicjatywy kandydat może przekazać dane o pochodzeniu rasowym, etnicznym, dane o zdrowiu, dane o seksualności oraz dane biometryczne.

Art. 22^1b § 1. Zgoda osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika może stanowić podstawę przetwarzania przez pracodawcę danych osobowych, o których mowa w art. 9 ust. 1 rozporządzenia 2016/679, wyłącznie w przypadku, gdy przekazanie tych danych osobowych następuje z inicjatywy osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika. Przepis art. 22^1a § 2 stosuje się odpowiednio. (...)

Art. 9 RODO. 1. Zabrania się przetwarzania danych osobowych ujawniających pochodzenie rasowe lub etniczne, poglądy polityczne, przekonania religijne lub światopoglądowe, przynależność do związków zawodowych oraz przetwarzania danych genetycznych, danych biometrycznych w celu jednoznacznego zidentyfikowania osoby fizycznej lub danych dotyczących zdrowia, seksualności lub orientacji seksualnej tej osoby. (...)

Ze swojej inicjatywy pracownik może więc przekazać dane o swoim wizerunku twarzy poprzez kamerę. Pracodawcy nie wolno jednak czynić aluzji, że chce zobaczyć kandydata lub też żądać włączenia kamery, która te dane ujawni.

Pracodawcy nie wolno pytać o seksualność kandydata, np. pytając o to jakie zaimki używa (co jest popularne w korporacjach). Kandydat jednak sam może prosić, by pracodawca używał innych zaimków, np. z uwagi na zaburzenia identyfikacji płciowej. Pracodawca jednak nie jest obowiązany każdą prośbę spełnić.

Żądanie włączenia kamery, skierowanej wprost na twarz, wiąże się z przekazaniem danych o pochodzeniu rasowym, etnicznym, objawów chorobowych widocznych na twarzy (np. okulary, wysypki, braki zębowe), ale także w specyficznych przypadkach o seksualności człowieka (np. gdy wizerunek przedstawia mężczyznę ubranego w damskie ubrania). Takie dane można przetwarzać wyłącznie z inicjatywy kandydata czyli, gdy kandydat włączył samodzielnie kamerę nieproszony o to.

Czy pracodawca może kazać zrobić test psychometryczny?

Odpowiedź brzmi kategorycznie nie i nie może o to nigdy prosić, poza sytuacjami, gdy wymagają tego konkretne przepisy (np. dotyczące służby w ochronie lub w policji). O braku możliwości proszenia o wykonanie testów osobowości, psychometrycznych testów IQ «na inteligencję» wypowiedział się Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku II SA/Wa 1131/08.

Z kolei fakt, że Spółka pozyskuje, za pomocą testów psychometrycznych (mających na celu zbadanie umiejętności, wiedzy, wybranych cech osobowości, kompetencji i predyspozycji oraz motywacji), dane kandydatów do pracy, po uprzednim wyrażeniu przez kandydata zgody na ich przeprowadzenie – w ocenie GIODO – nie pozwala przyjąć, że takie postępowanie mieści się w dyspozycji art. 22¹ ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t. j.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.), gdyż obowiązujące przepisy prawa nie przewidują możliwości przetwarzania danych osobowych nawet w sytuacji, gdy kandydat do pracy wyrazi na to zgodę.

(...) zwłaszcza że już sama nazwa «test psychometryczny» wskazuje, że za jego pośrednictwem mogą być zbierane nie tylko tzw. zwykłe dane osobowe o kandydatach do pracy, ale także dane, mające charakter danych sensytywnych (dane wrażliwe). Jeśli przy tym uwzględni się złożone przez Spółkę wyjaśnienia, że za pomocą testów psychometrycznych skarżąca pozyskuje dane, które nie tylko służą badaniu umiejętności, wiedzy, kompetencji, ale również predyspozycji, motywacji oraz wybranych cech osobowości kandydata do pracy (test może służyć badaniu ot choćby odporności na stres czy wytrzymałości kondycyjnej organizmu), to nie można poprzestać na jedynie słownych deklaracjach o przetwarzaniu w ten sposób przez Spółkę tylko zwykłych danych osobowych, jak to uczynił GIODO.

Dane takie jak dane o motywacji, temperamencie, cierpliwości należą do danych sensytywnych (synonim: wrażliwych) i takich danych nie wolno przetwarzać pracodawcy. Sam fakt proszenia o rozwiązanie testu uprawdopadabnia, że pracodawca oceniał w rekrutacji takie dane, a to prowadzi do uzasadnionego wniesienia pozwu przeciwko praktykom pracodawcy.

Jak się bronić przed tyranią pracodawcy?

Po pierwsze należy zbierać dowody. Nagrania, wiadomości elektroniczne, wypowiedzi na czatach, wpisy na stronach. W tym celu należy archiwizować wszelkie wiadomości elektroniczne (nie kasować ich) oraz sporządzać np. z użyciem OBS Studio nagrania wszelkich czynności podejmowanych w rekrutacji. Należy też zarchiwizować pełną treść oferty pracy. Należy ustawić nagrywanie każdej rozmowy na numerze telefonu wskazanym w CV (zalecane jest więc posiadanie oddzielnego numeru do tego celu).

Powyższe, wraz z transkrypcjami i tłumaczeniem na język polski, będzie potrzebne w sądzie jako tzw. dowód na fakt bezprawnego postępowania pracodawcy. Nagrywanie rozmowy, w której się uczestniczy podczas, gdy druga strona wykonuje czynności służbowe, jest dozwolone prawem (wyroki Sądu Najwyższego II CSK 478/15 oraz IV CSK 257/13). Będąc osobą fizyczną o nagrywaniu nie trzeba informować (artykuł 2 ustęp 2 litera c RODO).

Po uzyskaniu wiadomości, że odmowa nastąpiła (lub mogła nastąpić) z powodu niewykonania testu lub z powodu nieprzekazania wizerunku twarzy, prosimy o kontakt na nasz adres poczty elektronicznej proton.

Po zebraniu dowodów i wykonaniu transkrypcji oferujemy sporządzenie pozwu do Sądu Pracy. W Sądzie Pracy nie płacisz wpisowego od pozwu.

Przygotujemy pełną argumentację, zlecimy sporządzenia aktów notarialnych (gdy ma to zastosowanie), powołamy przepisy, które mają zastosowanie i sformułujemy twierdzenia oraz wnioski, w tym dowodowe.

Postępowanie przed Sądem Pracy ma też tą zaletę, że kandydat lub pacownik musi jedynie uprawdopodobnić niedozwolone działanie pracodawcy, a to pracodawca musi udowodnić, że nie miało ono miejsca.

Jak przebiega współpraca?

W celu legalnego przeprowadzenia procesu, podpisujemy (odręcznie) umowę o przekazanie danych osobowych do celów sądowych (celem sporządzenia pisma procesowego, transkrypcji oraz tłumaczeń) oraz podpisujemy umowę zlecenia lub umowę o dzieło zależnie od sytuacji, która zostanie opowiedziana w trakcie rozmowy lub spotkania.

Na co przeznaczamy pieniądze za napisane pismo procesowe?

Pieniądze uzyskane z napisania pozwu lub repliki przeznaczamy na rozwój oprogramowania Valkyria Besiada oraz zapłatę wymaganych podatków. Oprogramowania, które nie kradnie potajemnie twoich danych osobowych. Wspierać możesz rozwój niniejszego oprogramowania również bezinteresownie wpłacając darowiznę.